核心提示：面對日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)如何選擇合適的人力資源預(yù)測方法，使預(yù)測結(jié)果更加符合實際，是一個值得深思的問題。

經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使當今企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)人力資源需求預(yù)測也成為戰(zhàn)略目標設(shè)定過程中的一個難點。企業(yè)在進行人力資源需求預(yù)測時，考慮的往往不是單個因素的影響，而是多種因素的共同作用和相互影響。在這種復(fù)雜的環(huán)境下，如何選擇合適的預(yù)測方法，使預(yù)測結(jié)果更加符合實際，是一個值得深思的問題。本文采用標準項目營業(yè)額預(yù)測法對項目部管理人員進行預(yù)測，并對其結(jié)果進行分析。

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人力資源需求預(yù)測概述

人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外部條件，選擇適當?shù)念A(yù)測方法，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行預(yù)測。本文僅對人員數(shù)量進行預(yù)測和分析。

一、 人力資源需求預(yù)測方法使用注意事項

一般而言，定性預(yù)測方法雖然操作簡單，但是受預(yù)測者經(jīng)驗、思想、偏好等因素影響很大，主要適用于管理穩(wěn)定的小公司。定量預(yù)測方法操作較為復(fù)雜，需要較多的歷史數(shù)據(jù)以及較強的邏輯推理，主要適用于管理較為復(fù)雜的大公司。在實際使用中，我們應(yīng)該做到：

定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用。在企業(yè)規(guī)模較大，只憑以往的經(jīng)驗和少數(shù)人的判斷來定性地預(yù)測企業(yè)的人力資源需求是危險的，而刻板地只套用定量方法模型而不顧企業(yè)的實際情況不僅有可能使需求預(yù)測任務(wù)不必要地復(fù)雜化，而且可能出現(xiàn)嚴重脫離實際的預(yù)測結(jié)果。靈活地將定性和定量方法相結(jié)合，更容易獲得科學(xué)合理符合實際的預(yù)測結(jié)果。

定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴格的檢驗。由于定量方法的模型往往涉及眾多的變量和參數(shù)，因此，變量的選擇和參數(shù)的制定必須經(jīng)過多次的試驗和驗證才能確定其正確有效，從而保證整個模型的科學(xué)可信。

切忌認為預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)。對于一個具體的企業(yè)而言，人力資源需求預(yù)測模型的合適與否關(guān)鍵在于該模型對于這個企業(yè)是否有效。如果復(fù)雜模型考慮的眾多因素中有些因素對這個企業(yè)的人力資源需求狀況并不產(chǎn)生影響，那么，預(yù)測結(jié)果肯定是事倍功半的。

二、 建筑施工企業(yè)人力資源需求預(yù)測方法

由于建筑行業(yè)特殊的行業(yè)性質(zhì)，我們常用的預(yù)測方法有標準項目營業(yè)額預(yù)測法、人均產(chǎn)值預(yù)測法、人均利潤預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法等。

同時由于建筑施工企業(yè)是典型的項目驅(qū)動型組織，建筑施工企業(yè)人員大致可以分為兩類：項目部人員和機關(guān)人員。機關(guān)部門的人數(shù)一般按照管理幅度、崗位編制和經(jīng)驗預(yù)測，較為簡單。項目部人員在企業(yè)總?cè)藬?shù)中所占比重較大，對項目人員的預(yù)測是規(guī)劃的重點和難點。由于一般項目后勤人員與項目個數(shù)有很強的線性關(guān)系，我們可以根據(jù)項目個數(shù)直接推算出項目的后勤人員數(shù)量，因此，預(yù)測難點最終落到了項目管理人員人數(shù)的預(yù)測。根據(jù)咨詢經(jīng)驗，本文主要采用標準項目營業(yè)額預(yù)測法預(yù)測項目管理人員人數(shù)。

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案例背景

客戶A公司是一家總部位于深圳的專業(yè)化公司在上海的分公司。2011年產(chǎn)值8億，利潤6000萬，有職工200余人?！笆晃濉逼陂g，A公司在上級單位的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，緊緊依靠全體員工，不斷加大市場開拓力度，積極擴大企業(yè)發(fā)展規(guī)模，穩(wěn)步提升公司發(fā)展水平，合同額、營業(yè)額的年平均增長率分別達到38%、68%，A公司呈現(xiàn)出平穩(wěn)快速發(fā)展的良好態(tài)勢。

但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)的不斷壯大，人力資源瓶頸也日益顯現(xiàn)，表現(xiàn)在：人才沒有形成梯隊，后備人才儲備不足；員工職業(yè)發(fā)展通道沒有完全建立，晉升無望，看不到希望；招聘沒有計劃性，人崗匹配機制沒有建立……

為了取得更大的發(fā)展，解決人力資源的限制和束縛問題，A公司決定聘請攀成德為其做人力資源專項規(guī)劃，其中人力資源數(shù)量預(yù)測是重點，而項目部管理人員數(shù)量預(yù)測則是重中之重。

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標準項目營業(yè)額預(yù)測法預(yù)測步驟

第一步：

統(tǒng)計2007-2011年各項業(yè)務(wù)的營業(yè)額與項目周期的歷史數(shù)據(jù)，計算并結(jié)合實際經(jīng)驗判斷出每類業(yè)務(wù)中各類項目的項目標準周期和標準營業(yè)額。

第二步：

研討判斷出每類業(yè)務(wù)中各類項目在規(guī)劃期內(nèi)所占的比重。

第三步：

將各項業(yè)務(wù)、各類項目的營業(yè)額指標除以標準營業(yè)額與標準周期的比值（即一個標準項目一年的產(chǎn)值），計算出項目個數(shù)。

第四步：

根據(jù)項目個數(shù)和項目部標準配置計算出項目所需人數(shù)，匯總即可以得出項目部所需管理人員。